Deloitte-Studie: Diversität auf Führungsebene in Österreich lässt zu wünschen übrig
Eine brandneue Studie des Wirtschaftsprüfers sowie Steuer- und Risikoberaters Deloitte Österreich hat sich mit dem Thema Diversität in Unternehmen auseinandergesetzt. Das Ergebnis des Deloitte Leadership Surveys zeigt: Nur wenige österreichische Unternehmen verfügen über ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis, Personen mit internationaler Herkunft oder Quereinsteiger:innen im Management.
Diversität: Mehr als ein Trend
Zahlreiche Studien, wie etwa „Diversity Matters Even More“ von der Unternehmensberatung McKinsey, aber auch wissenschaftliche Arbeiten wie „Diversity und Diversity Management: Ein kritischer Überblick“ von der Hochschule Osnabrück, zeigen: Diverse Teams sind erfolgreicher, treffen bessere Entscheidungen und haben eine 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.
Wie Deloitte festgestellt hat, ist Diversität in Österreichs Führungsetagen dennoch spärlich ausgeprägt.
Ein Blick auf Österreichs Führungsteams
Laut dem aktuellen Leadership Survey des Beratungsunternehmens Deloitte verfügen nur 17 Prozent der Unternehmen über ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern im Top-Management. Besonders sticht hervor: Bei 40 Prozent gibt es gar keine oder nur vereinzelt Frauen im C-Level. Selbiges gilt der Umfrage nach für Personen mit internationaler Herkunft sowie Quereinsteiger:innen.
Fazit: In Österreichs Führungsetagen gibt es kaum Diversität. Dabei erfordern multiple Krisen genau das, so Deloitte in einer Aussendung: „Diverse Führungsteams mit vielseitigen Lösungsansätzen.“ Oder wie es Gudrun Heidenreich-Pérez, Partnerin bei Deloitte Österreich, formuliert:
„Diverse Führungsteams bringen nachweislich viele Vorteile für Unternehmen: unterschiedliche Perspektiven, innovativere Problemlösungen und schlussendlich eine höhere Arbeitgeberattraktivität.“
Unconscious Bias oder unbewusste Voreingenommenheit
Das Beratungsunternehmen berichtet zudem, dass Diversität in vielen Firmen keine Priorität hat. Dies müsse sich dringend ändern, vor allem, „um die großen Umbrüche rund um Digitalisierung und Demografie erfolgreich zu bewältigen“.
Die Rede ist vom „Unconscious Bias“, der unbewussten Voreingenommenheit, die maßgeblich die aktuelle Management-Aufstellung prägt. Sie trägt dazu bei, dass bei der Besetzung von Führungspositionen Effekte wie der Sympathieeffekt (73 Prozent), der Affinity Bias (62 Prozent) und der Confirmation Bias (31 Prozent) eine entscheidende Rolle spielen. Der Affinity Bias beschreibt die Bevorzugung von Personen, die einem ähnlich sind. Und der Confirmation Bias führt dazu, dass Meinungen oder Personen bevorzugt werden, die bestehende Überzeugungen bestätigen.
Diese Muster fördern die Bildung homogener Teams und begünstigen es, dass Männer häufiger Männer befördern, die ihnen ähneln. Hinzu kommt: 42 Prozent der Befragten berichteten, dass Top-Managementpositionen in ihren Unternehmen in den vergangenen Jahren vorwiegend intern besetzt wurden. Für Heidenreich-Pérez bedeutet das vor allem: „Um dem zu entgehen, müssen Entscheidungsprozesse reflektiert werden. Und man muss sich Wahrnehmungsverzerrungen und ihrer beeinflussenden Wirkung bewusst werden.“
Eigenschaften von guten Führungskräften
Geschlechtsunabhängig wurde im Leadership Survey erhoben, welche Eigenschaften eine gute Führungskraft mitbringen sollte. Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem Entscheidungsbereitschaft (48 Prozent) und Empathie (40 Prozent) gefragt sind, dicht gefolgt von Verantwortungsbewusstsein (39 Prozent) und der Fähigkeit, schnell komplexe Situationen zu erfassen (29 Prozent). Aspekte wie Mut (7 Prozent), Selbstvertrauen (7 Prozent) und Risikobereitschaft (1 Prozent) spielen derzeit nur eine untergeordnete Rolle.
Bei den optimalen Kompetenzen gaben 56 Prozent der Befragten an, dass für eine Position im Top-Management nach Personen gesucht werde, die die Fähigkeit haben, andere zu inspirieren und zu motivieren. Partnerschaftliches Agieren (47 Prozent) sei genauso wichtig wie die Kompetenz, dem Team die strategische Orientierung des Unternehmens sinnvoll vermitteln zu können (42 Prozent).
Wettbewerbsvorteil durch ‚DEI‘: Diversity, Equity & Inclusion mit Rebecca Wiederstein
