Ist der Begriff „Human Resources“ böse, Robert Kopezky?
Robert Kopezky ist Berater und Umsetzer für Themen, die sowohl technische Tiefe als auch betriebliche Gesamtsicht benötigen. Er übersetzt Anforderungen aus der Nicht-IT-Welt an die IT bzw. umgekehrt die Vorgaben der IT für das Business und gestaltet daraus digitale Lösungen im Kontext des gesamten Unternehmens. In diesem Gastbeitrag beschäftigt er sich mit dem Begriff „Human Resources“.
Jakob Steinschaden ruft in Trending Topics dazu auf: „Hören wir bitte damit auf, den Begriff „Human Resources“ zu verwenden“. Er kritisiert dabei die Nähe der Begrifflichkeit zu anderen Anlagegütern des Großkonzerns – „Humankapital neben Cash, Boden und Maschinen, als Werkzeug zur Wertschöpfung.“ Ausgangspunkt des Kommentars war ein Gastbeitrag von Max Lammer anlässlich der Aktivitäten rund um die Betriebsratsgründung bei N26. Auch er stößt sich am „Betriebsmittel Mensch“ statt den “Mittelpunkt Mensch” zu sehen.
Hiermit oute ich mich als „follower“ von Peter Drucker, der festgestellt hat „The purpose of business is to create and keep a customer.“ Ich spinne diesen Gedanken sogar noch weiter und behaupte, dass die Daseinsberechtigung eines Unternehmens die Schaffung von Mehrwert für Dritte ist, für die es eine monetäre Vergütung erhält. Für diese Funktion stehen dem Unternehmen verschiedenste Mittel zur Verfügung, die es so effizient wie möglich einzusetzen gilt. Bei der Bewertung von Maschinen, Gebäuden und ähnlichen kapitalbindenden Investitionen ist es relativ einfach, deren Wert zu bestimmen. Die Quantifizierung von Investitionen in bzw. dem Wert von neue Produktentwicklungen, Marken, und sonstigem Goodwill ist schon herausfordernder, jedoch trotzdem in einer Bilanz abbildbar.
Die Wertschätzung (im gewollten Doppelsinn dieses Wortes) von „Talente, Team und Firmenkultur“ ist aber für mich in der Begrifflichkeit Humankapital bzw. Human Resources viel besser widergespiegelt als jeder andere Begriff, den man als Bezeichnung für den Wert des in Form der Mitarbeiter akkumulierte Wissen und der Fähigkeiten wählen könnte.
Eine moderne HR-Abteilung übernimmt neben der reinen administrativen Abwicklung aller Themen von der Aufnahme neuer Mitarbeiter, der Abrechnung ihrer Gehälter (und sonstiger Benefits) und ihrer Entlassung bedeutend mehr Aufgaben. Für die Mitarbeiterakquisition ist employer branding bereits annähernd so wichtig wie die Markenbildung für den Vertrieb. Das Unternehmensklima mit NPS-Umfragen regelmäßig zu quantifizieren, entspricht der Anforderung, soviel wie möglich meßbar zu machen. Das Schaffen des Rahmens für die (Weiter-) Entwicklung der einzelnen Mitarbeit über das Organisieren von Trainingsangeboten hinaus zeugt von einer anderen Einstellung gegenüber der Arbeiter- und Angestelltenschar als zu Zeiten, in denen jeder jederzeit austauschbar war.
In einer Reaktion auf Jakob’s Artikel wurde ich gefragt, ob ich folgerichtig dann das Personal auch auf der Aktivseite der Bilanz sehen würde. Und diese Frage trifft einen guten Punkt: die Bilanzierungsregeln sind für diese Art der Manifestation der Wertschätzung leider noch nicht vorhanden. Abseits des Profisports sind die Investitionen in die Gewinnung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern in der Bilanz nicht als Aktivposten darstellbar. Die Folge ist, dass Unternehmen unter Kostendruck zu allererst den vermeintlich größten Kostenfaktor für (kurzfristige) Einsparungen heranziehen und dabei die realistisch anzusetzende Abschreibungs- bzw. Opportunitätskosten eines Mitarbeiterabbaus keine Betrachtung finden.
Ein an der Börse gehandeltes Unternehmen wird mit einer entsprechenden Reduktion der FTEs meist eine Steigerung des von den Anlegern subsumierten Unternehmenswerts erzielen. Daß mit einer solchen rein aus OPEX-Sicht getriebenen Reduktion jedoch dem Unternehmen die Möglichkeit genommen wird, weiter zu wachsen oder zumindest durch fortlaufende Entwicklung den Wert des Unternehmens zu erhalten, findet meist keine Berücksichtigung, da die Auflösung des Aktivpostens Humankapital nicht in Zahlen gegossen ist.
Wenn es dem einzelnen Mitarbeiter vielleicht nicht gefällt, sich bezüglich seiner Wertigkeit im Organisationskontext mit einem Fabriksgebäude oder einer Maschine zu vergleichen, so ist es meiner Ansicht nach gerade im Zeitalter der Dienstleistungen und Wissensarbeiter eine Aufgabe des Managements, diesem Mitarbeiter einerseits die Ziele und die Daseinsberechtigung des Unternehmens darzulegen und andererseits auch für sie ihren persönlichen Beitrag zur Erreichung dieser Ziele sichtbar zu machen.
