NOVOMATIC: „Zukünftige Manager brauchen eine Passion dafür, mit Menschen zu arbeiten“

Denise Eisenberger ist Head of Learning & Development bei NOVOMATIC und unter anderem für die internen Ausbildungsprogramme des Konzerns zuständig. Im Interview spricht sie darüber, wie ein Unternehmen künftige Führungskräfte aufbauen und ausbilden kann und wie NOVOMATIC mit dem Fachkräftemangel umgeht.

NOVOMATIC hat eigene Programme, um Führungskräfte auszubilden und zu fördern – worauf achtet NOVOMATIC bei künftigen Führungskräften und welche Schwerpunkte werden bei der Ausbildung gesetzt?

Denise Eisenberger: Wir legen bei unseren Führungskräften großen Wert darauf, dass sie für die künftigen Aufgaben und Herausforderungen gerüstet sind und bei Technologie-Erneuerungen up to date sind. Dies fördern wir auch durch unterschiedliche Enterprise 4.0-Initiativen. Wir definieren dazu Forschungsprojekte und User Cases, die in internen Teams und in Kooperation mit externen Ökosystemen – wie FHs und Universitäten – bearbeitet werden.

Führungskräfte sind wesentliche Multiplikatoren. Deshalb achten wir darauf, dass die Führungskräfte mit unseren Werten „Do, Enjoy und Respect“ im Einklang stehen, diese auch an unsere Mitarbeiter weitergeben und ein Vorbild sind. Bei unseren Ausbildungsprogrammen bieten wir eine Bandbreite unterschiedlicher Schwerpunktthemen an wie z.B. Persönlichkeitsentwicklung und agile Methoden, aber auch Innovation und richtiger Umgang mit Transferprozessen stehen im Mittelpunkt.

Ihr arbeitet in diesem Bereich auch mit anderen Unternehmen, der Post und Wien Energie, zusammen. Wie ist es dazu gekommen und wie sieht die Zusammenarbeit genau aus?

Erfolgsrezept des High-Potential Netzwerks ist der Wissenstransfer sowie die Kooperation zwischen NOVOMATIC AG, Österreichische Post AG und Wien Energie GmbH. Die Initiative fördert zudem den Ausbau von Fähigkeiten über die eigenen betrieblichen Grenzen hinaus. Die Human Resources-Abteilungen aller drei Unternehmen haben nach dem Motto „Co-Creation“ ein gemeinsames Konzept erarbeitet und eine sinnvolle Ergänzung der jeweiligen eigenen Programme geschaffen. Ziel ist, dass dem ersten High Potential-Netzwerktreffen, das im März 2019 stattfand, viele weitere folgen.

Warum schickt NOVOMATIC Führungskräfte auch durch eine interne Zusatzausbildung?

Wir starten dieses Jahr mit unserem eigenen NOVOManager-Programm. Dieses Programm wird an die 20 Monate dauern. Die ausgewählten Schwerpunkte dienen dazu, den Führungskräften einen Mehrwert zu bringen und die erlernten Inhalte im Berufsalltag erfolgreich einsetzen zu können. Das Besondere an diesem Programm ist, dass es genau auf die Bedürfnisse von NOVOMATIC zugeschnitten und keine Weiterbildung von der Stange ist.

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Was muss man mitbringen, um sich für das „International Casino Management Program“ zu qualifizieren und wie findet ihr geeignete Kandidatinnen?

Wir suchen motivierte Nachwuchsmanager für den sogenannten „Operationsbereich“ – darunter verstehen wir Spielstätten und Casinos – mit einer Bereitschaft für einen langfristigen und flexiblen Einsatz innerhalb Europas. Die zukünftigen Manager brauchen eine Passion dafür, mit Menschen zu arbeiten, ein selbstsicheres und repräsentatives Auftreten, Erfahrungen in der Gastronomie und der Arbeit mit dem Gast sind von Vorteil. Eine formelle Ausbildung, wie ein Studium, ist nicht zwingend notwendig, da im Bewerbungsprozess darauf geachtet wurde, Kandidaten auszuwählen, die Freude daran haben, unseren „Entertainment Spirit“ zu vermitteln und zu leben. Auf diesen Punkt wurde besonders Wert gelegt.

Wie viele Bewerbungen gibt es für dieses Programm und wie viele Managerinnen und Manager sind daraus bereits hervorgegangen?

Auf unsere Ausschreibungen 2017 und 2019 gab es insgesamt über 600 Bewerbungen. Nach dem ersten Durchgang 2017 haben wir bereits 8 Nachwuchsmanager in unseren Operations erfolgreich integriert. Im Mai 2019 hat die zweite Ausbildungsrunde mit 6 neuen, motivierten Trainees begonnen, welche im April 2020 fertig werden.

Wie viel investiert NOVOMATIC in die Ausbildung von Fach- und Führungskräften?

Der Erfolg unseres Unternehmens liegt natürlich in der Kompetenz unserer Fach- und Führungskräfte, daher investiert NOVOMATIC einen großen Teil in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter.

Wie stark spürt NOVOMATIC grundsätzlich den Fachkräftemangel? Wie viele Stellen bleiben über einen längeren Zeitraum unbesetzt und in welchen Bereichen ist der Mangel am stärksten?

Qualifiziertes technisches Personal am Markt zu finden wird immer schwieriger, daher müssen wir als Unternehmen selber aktiv werden. Zum Beispiel im Fall der Softwareentwickler haben wir eine effektive Maßnahme entwickelt, um qualifizierten Nachwuchs selbst auszubilden – in Form unserer Corporate Coding Academy (CCA). In diesem Programm werden innerhalb von 6 Monaten die Teilnehmer zu Junior Game Developern ausgebildet und in hauseigenen Gamestudios eingesetzt.

Die CCA hat gerade die ersten Absolventinnen und Absolventen hervorgebracht – was sind die Learnings aus dem ersten Durchlauf?

Wir konnten geeignete „Coding Heroes“ – so nennen wir unsere Trainees in diesem Bereich – gewinnen und deren rasante Entwicklung in einem 6-monatigen Programm miterleben. Damit ist es uns gelungen, in unseren Entwicklungsstudios – sogenannte Game Studios – rasch neue Junior Game Developer zu integrieren. Formelle Abschlüsse der Absolventen (Matura, abgeschlossenes Studium etc.) haben als Zugangsvoraussetzung keine Rolle gespielt, sondern die Passion zum Coden selbst. Sicherlich werden wir beim nächsten Durchgang kleine Änderungen vornehmen,  aber im Prinzip haben wir in der Konzeption schon viele Stolpersteine eliminieren können und blicken auf einen erfolgreichen Pilotdurchgang zurück.

Sechs Monate sind ein relativ sportlicher Ausbildungszeitraum. Was müssen Bewerber schon mitbringen und was können sie nach der Ausbildung?

Die Passion fürs Coden ist, wie erwähnt, eine der wichtigsten Grundlagen für den Erfolg der CCA. Man schafft diese Ausbildung nur, wenn man auch wirklich im Programmierbereich tätig sein möchte. Die KandidatInnen müssen eine gewisse Basis bzw. Grundkenntnisse aufweisen, die sie sich aber z.B. auch in der Freizeit beim Programmieren selbst beigebracht haben können. Außerdem ist es wichtig, dass die Chemie stimmt: Die Persönlichkeiten müssen teamfähig sein und zur Kultur der NOVOMATIC und den Gamestudios passen. Nach der Ausbildung können sie schon aktiv die Gamestudios im alltäglichen Geschäft unterstützen und mit der Zeit auch selbstständig Projekte übernehmen.

In Zukunft ist geplant, die CCA-Ausbildung in ECTS-Punkten zu berechnen?

Ja, wir sind gerade dabei, künftige Lehrgangsabschlüsse der CCA in Kooperation mit einem Hochschulpartner formell mit ECTS-Punkten zu verknüpfen. Dadurch wird die Qualität unserer CCA nach außen noch transparenter und ermöglicht unseren Coding Heroes eine hohe Anrechnung bei weiteren Ausbildungen im Bereich der Programmierung.

Ein kleiner Blick in die Zukunft: Was hat NOVOMATIC im Bereich „Talents“ heuer und nächstes Jahr noch vor?

Unsere Talente reichen vom Youngstar bis zum Silver Ager. Auf der einen Seite fördern wir unsere jungen High Potentials für zukünftige Führungsfunktionen. Auf der anderen Seite möchten wir unsere pensionierten Talente durch unser NOVOSilver Talent Pool weiterhin an uns binden und den Kontakt aufrechterhalten. Wir werden auch in Zukunft unsere Netzwerke nach außen sowie innen stärken. Weiters werden wir unsere Talente kontinuierlich entwickeln und aufbauen. In Zukunft möchten wir ihnen noch mehr Gestaltungsmöglichkeiten einräumen, eigene Projekte zu realisieren und an wichtigen Zukunftsthemen der NOVOMATIC zu arbeiten.