Stock Options bei Startups: Wie man hochkarätige Talente für sich gewinnt

Anastasiia Dobrovolskaia ist Chief Human Resources Officer beim Fintech Finom und verantwortlich für die Förderung einer Kultur, in der der Mensch im Mittelpunkt steht und in der Werte, Ethik, Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration eine große Rolle spielen. Seit über 18 Jahren ist sie in der Personal- und Teamentwicklung tätig. In diesem Gastbeitrag beschäftigt sie sich mit Stock Options für Talente in Startups.

Unternehmensgründer:innen verfügen heute vielleicht noch nicht über genügend Barvermögen, um Spitzenkräfte mit hohen Gehältern zu locken. Wenn sie jedoch die zu erwartenden Zahlungen aus einem attraktiven Aktienoptionsprogramm in ihr Angebot einbeziehen, können sie hochkarätige Talente für sich gewinnen.

Aktienoptionen sind langfristig ausgelegte Bonusprogramme, die sorgfältig vorbereitet werden müssen. Einmal erfolgreich eingeführt, haben sie ein enormes Potenzial, Talente anzuziehen, wichtige Mitarbeiter:innen zu halten und ihre Motivation mit dem Wachstum des Unternehmens zu verknüpfen. Dennoch stehen Mitarbeiter:innen und Gründer:innen Aktienoptionen oft mit gemischten Gefühlen gegenüber. Die meisten Bewerber:innen werden immer Bargeld gegenüber Aktien bevorzugen, und die Befürchtung, die Kontrolle über ihr Unternehmen zu verlieren, bereitet einigen Gründer:innen nach wie vor Unbehagen. Ein gut eingeführtes Optionsprogramm kann jedoch ein wirksames Instrument sein, da es eine Gewinnbeteiligung für diejenigen vorsieht, die zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Allerdings ist das Konzept sehr komplex. Bei der Einführung muss sichergestellt werden, dass alle Beteiligten eine klare Vorstellung von den Mechanismen und den Gewinnaussichten haben. Der Prozess der Einführung eines Aktienoptionsprogramms muss daher durch den Austausch von Erfahrungen entmystifiziert werden. Basierend auf unseren Erfahrungen haben wir im Folgenden einige Insights zusammengestellt, die für Start-ups, die Aktienoptionen einführen wollen, nützlich sein können.

Feinabstimmung des Programms

Das System kann auf verschiedene Weise konfiguriert werden. Die Unternehmen haben die Aufgabe, faire Regeln und Wettbewerbsbedingungen aufzustellen: Wer soll motiviert werden (alle Mitarbeiter:innen oder nur ausgewählte Rollen)? Zu welchem Zeitpunkt sollen die Mitarbeiter:innen in das Programm aufgenommen werden (vom ersten Tag an, nach der Probezeit oder nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit)? Was geschieht mit den Optionsinhaber:innen, die das Unternehmen verlassen? All dies sind konzeptionelle Fragen, die das Unternehmen beantworten muss, um sicherzustellen, dass es seine kurz- und langfristigen Ziele erreicht.

Die faire Zuteilung von Aktienoptionen berücksichtigt unterschiedliche Rollen und Beitragsniveaus und wird durch eine Kombination von strukturierten Regeln und leistungsbezogenen Bewertungskriterien sichergestellt. Durch die Kombination eines stufenbasierten Ansatzes mit leistungsabhängigen Zuteilungen aus dem CEO-Fonds stellt das Unternehmen eine faire und motivierende Zuteilung von Aktienoptionen sicher, die Anreize für hohe Leistung und Zusammenarbeit bietet und individuelle Ziele mit dem Gesamterfolg des Unternehmens in Einklang bringt.

Umgang mit Risiken

Die Einführung eines Aktienoptionsprogramms ist mit einer Reihe von Risiken verbunden. Für die Mitarbeiter:innen besteht das Hauptrisiko in einer möglichen Insolvenz des Unternehmens, wodurch ihre Aktien wertlos und eine Barauszahlung nicht mehr möglich wäre. Dieses Risiko ist vor allem für diejenigen Mitarbeiter:innen von Bedeutung, die in Erwartung künftiger finanzieller Vorteile aus ihrer Aktienbeteiligung ein geringeres Gehalt in Kauf nehmen.

Komplexität und Undurchschaubarkeit des Programms können ebenfalls eine Herausforderung darstellen. Wenn Mitarbeiter:innen nicht vollständig verstehen, wie die Optionen verteilt werden oder wie sie mehr erhalten können, kann dies zu Frustration und Skepsis führen und dazu, dass Aktienoptionen als „nicht vorhandenes Geld“ wahrgenommen werden.

Aus Sicht der Unternehmen ist die Dokumentation des Optionsprogramms und die Regelung der Beziehungen zwischen dem Unternehmen, dem Vorstand und den Mitarbeiter:innen schwierig. Es gibt zahlreiche steuerliche und rechtliche Nuancen, die berücksichtigt werden müssen, um sicherzustellen, dass das Programm für alle Beteiligten rechtskonform und verlässlich ist. Dies erfordert eine umfassende rechtliche Beratung, um detaillierte Dokumente zu erstellen, die alle Aspekte des Programms abdecken. Es ist auch ratsam, die Praktiken ähnlicher Unternehmen zu beobachten.

Kommunikation

Ein Bereich, der vollständig in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, ist die Kommunikation. Die Komplexität solcher Programme erfordert eine klare, konsistente und transparente Kommunikation, die sicherstellt, dass die Mitarbeiter:innen die angebotenen Vorteile verstehen, während das Fehlen klarer Mechanismen und detaillierter Beschreibungen eine große Herausforderung darstellt.

Zur Lösung dieser Probleme hat Finom eine mehrstufige Kommunikationsstrategie ausgearbeitet, die unter anderem darauf abzielt, das Aktienoptionsprogramm zu entmystifizieren:

• Präsentationen der Co-CEOs und Fragerunden mit den Mitgründern

• ein umfassendes Handbuch, das die Feinheiten des Programms erklärt

• HRIS Personio ermöglicht es den Mitarbeiter:innen, ihre kumulierten Optionen und Sperrfristen zu verfolgen

• regelmäßige Kommunikation über Slack und monatliche Townhall-Meetings

• personalisierte Briefe mit Ankündigungen zu Zuteilungen und Fälligkeiten

• Einzelgespräche mit Manager:innen, um mündliches Feedback zu geben und Leistung mit Belohnung zu verknüpfen

Wir empfehlen auch, das Programm regelmäßig zu überprüfen und anzupassen, um sicherzustellen, dass es wettbewerbsfähig bleibt und mit den Unternehmenszielen übereinstimmt, die auch den Mitarbeiter:innen klar kommuniziert werden sollten.

Die Personalabteilung spielt eine zentrale Rolle bei der Verwaltung des Aktienoptionsprogramms. Sie ist dafür verantwortlich, die Mitarbeiter:innen über die Zuteilung der Optionen zu informieren, ihnen ein persönliches Feedback zu geben und die jährlichen Buy-Out-Möglichkeiten zu organisieren. Um der Komplexität des Programms gerecht zu werden, sollte die Personalabteilung regelmäßig Schulungen für verschiedene Mitarbeitergruppen anbieten, um das Verständnis der Bedingungen und Vorteile zu verbessern. Das HR-Team sorgt auch für Klarheit, Verständlichkeit und Transparenz in der gesamten Kommunikation, geht auf die Bedenken der Mitarbeiter:innen ein und stellt sicher, dass sie wissen, wie sie den größtmöglichen Nutzen aus dem Programm ziehen können.

Nach unserer Erfahrung sind die besten Praktiken für die Einführung eines effektiven Aktienoptionsprogramms in einem Start-up-Unternehmen in der folgenden Grafik zusammengefasst:

All diese Bemühungen sorgen dafür, dass sich die Mitarbeiter:innen wertgeschätzt, informiert und mit den Zielen des Unternehmens verbunden fühlen, was letztlich zu einer besseren Arbeitsmoral und einer stärkeren Mitarbeiterbindung beiträgt.